Ontslag op staande voet: wanneer mag het, hoe pak je het aan en wat zijn de gevolgen?

In dit artikel:

– De drie vereisten voor een geldig ontslag op staande voet
– Stappenplan ontslag op staande voet
– Contractvorm van de medewerker
– Wat zijn de gevolgen van ontslag op staande voet?
– Do’s en don’ts bij ontslag op staande voet

De drie vereisten voor een geldig ontslag op staande voet

In de wet staan drie cumulatieve vereisten genoemd voor een geldig ontslag op staande voet. Dat betekent dat alle drie de eisen aanwezig moeten zijn. Ontbreekt er één, dan is het ontslag ongeldig. De vereisten zijn:

1. Er is een dringende reden voor ontslag
2. Het ontslag wordt onverwijld (onmiddellijk) gegeven
3. De reden wordt onverwijld (onmiddellijk) aan de medewerker medegedeeld

Een dringende reden (1) is een situatie die zó ernstig dat het van jou als werkgever niet kan worden verwacht dat je die werknemer nog langer in dienst laat. De wet noemt voorbeelden zoals diefstal, mishandeling of werkweigering. Ook andere situaties kunnen een dringende reden vormen, vaak is het de bekende druppel die de emmer doet overlopen. Maar let op, een wettelijke voorbeeldsituatie betekent niet automatisch dat ontslag op staande voet rechtsgeldig is. De omstandigheden tellen zwaar mee. Denk aan het dienstverband, het functioneren, eerdere waarschuwingen en de persoonlijke situatie van de medewerker.

Zodra je als werkgever hoort dat er mogelijk sprake is van een dringende reden, moet je direct actie ondernemen (2). Je mag je besluit en de reden niet wekenlang laten sudderen of er later op terugkomen. Dit betekent dat je de medewerker niet meer laat doorwerken, je onderzoek doet (feiten verzamelen en bewijs checken, je mag niet zomaar uitgaan van geruchten) en je snel beslist. Onderzoek doen is belangrijk, maar mag niet eindeloos duren. Hoe ernstiger de situatie, hoe sneller je moet handelen.

Bij de mededeling vertel je ook direct de reden (3). “Je weet zelf wel waarom” is géén geldige mededeling. Het is belangrijk om de precieze reden voor het ontslag te geven. Nadat je de reden aan de medewerker hebt medegedeeld, bevestig je dit ook schriftelijk per gewone post, per aangetekende post én per e-mail. Als werkgever moet je namelijk kunnen bewijzen dat de brief bij de medewerker is aangekomen. De inhoud van de brief is cruciaal. Want als de werknemer het ontslag aanvecht bij de rechter, dan baseert de rechter zich op wat er in jouw brief staat. Het is dan ook verstandig om een specialist in te schakelen voor het schrijven van de ontslagbrief.

Stappenplan ontslag op staande voet

Als je n.a.v. een incident overweegt om over te gaan tot ontslag op staande voet, houd dan onderstaand stappenplan aan:

1. Onderzoek feiten en neem contact op met een jurist
2. Ga in gesprek met de werknemer: confronteren en hoor- en wederhoor toepassen
3. Beoordeling: afwegen of ontslag op staande voet gerechtvaardigd is of dat een alternatief zoals een waarschuwing passender is
4. Mededeling en brief: ontslag direct meedelen met de reden en bevestig dit schriftelijk

Contractvorm van de medewerker

Let bij de afweging voor ontslag op staande voet altijd op de contractvorm van de medewerker: loopt het contract voor bepaalde tijd bijna af of niet? Dat bepaalt mede of ontslag proportioneel is. Een onterecht ontslag op staande voet kan uiteindelijk duur uitpakken als de kantonrechter het niet rechtsgeldig vindt.

Wat zijn de gevolgen van ontslag op staande voet?

Voor de medewerker zijn de gevolgen van ontslag op staande voet groot:

• Direct einde van het dienstverband
• Geen recht op loon vanaf de ontslagdatum
• Geen recht op WW
• Geen transitievergoeding (bij een terecht ontslag).

Als werkgever heb je mogelijk recht op een gefixeerde schadevergoeding. Dit is een wettelijke vergoeding voor het niet naleven van de opzegtermijn door de medewerker.

Let op: De medewerker kan binnen twee maanden naar de rechter om vernietiging van het ontslag te vragen en het aanvragen van een transitievergoeding én billijke vergoeding. Doet de medewerker dat niet, dan staat het ontslag definitief vast.

Do’s en don’ts bij ontslag op staande voet

Do’s:

• Schakel HR en een arbeidsjurist in.
• Handel snel, maar zorgvuldig.
• Beperk een eventueel onderzoek tot het noodzakelijke.
• Pas hoor en wederhoor toe.
• Maak de dringende reden aan de werknemer kenbaar met een ontslagbrief.
• Stuur de ontslagbrief via aangetekende post en via e-mail.
• Check de persoonlijke omstandigheden: dienstjaren, leeftijd, dossier, contractvorm.
• Gebruik de “toverformule”: “Uw gedragingen, zoals hiervoor omschreven, leveren ieder op zichzelf alsmede in onderlinge samenhang bezien een dringende reden op voor ons om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te doen eindigen.”

Don’ts:

• Schrijf geen dingen in de ontslagbrief die je niet zeker weet.
• Gebruik geen strafrechtelijke termen zoals ‘diefstal’ of ‘fraude’.
• Laat je niet tegenhouden door een opzegverbod.

Een fout bij ontslag op staande voet kan duur uitpakken. Schakel daarom tijdig een jurist in: dat voorkomt gedoe én kosten. Onze arbeidsrechtjuristen staan voor je klaar. Neem vrijblijvend contact met ons op.